America First: En dyster tid, men grund til optimisme
Torsten Jansen, USA-kommentator på TV2 og Associeret Partner i Lead Agency.
Diversitet i virksomheder skal drives fra toppen – sådan gør du
Forskning viser, at diversitet giver bedre beslutninger og mere innovation. Derfor kan virksomheder have gavn af flere kvindelige ledere. Men hvordan lykkes vi med at fremme kønsdiversitet i dagligdagen?
Benedikte Løje, forperson i den frivillige interesseorganisation Kvindeøkonomien og Executive Assistant i Novo Nordisk
Giver flere kvinder i topledelsens bedre profit?
Det spørgsmål har forskere skændtes en del om de sidste 15 år – så meget, at det indimellem kommer til at stå i vejen for det, vi rent faktisk ved med sikkerhed: At mangfoldighed er den lige vej til mere gennemarbejdede beslutninger og mere innovation.
”Forretningsmodeller og markedsvilkår ændrer sig med lynets hast, og derfor må danske topledere være i stand til at geare deres organisationer til at magte forandringerne og udnytte de muligheder, der opstår. Det kræver hele tiden nytænkning, og det er relevant fordi, at diversitet er nøglen, hvis vi skal lykkes,” siger Benedikte Løje.
Hun arbejder som Executive Assistant i Novo Nordisk. Ved siden af er hun forperson i den frivillige interesseorganisation Kvindeøkonomien, der bl.a. arbejder med at understøtte økonomisk ligestilling.
”Der er fortsat for få kvindelige ledere i toppen af det danske arbejdsmarked, hvilket også betyder, at kvinder ikke har samme karriere- og indtjeningsmuligheder. Det er et problem for den enkelte kvinde, men også for samfundet, som går glip af mere gennemarbejdede beslutninger, der skaber mere innovation,” siger Benedikte Løje.
Giv mulighed for at afprøve jobbet
Det skyldes bl.a., at kvinder kommer til bordet med andre perspektiver, holdninger og livserfaringer end resten. Men selv om diversitet i toppen skaber resultater i bunden, kniber det for virksomhederne at inkludere kvinder i både mindset og metode, mener Benedikte Løje.
Det begynder allerede ved rekrutteringen, hvor et mere neutralt sprog i f.eks. jobopslag kan resultere i en mere mangfoldig og forskelligartet pulje af ansøgninger. I selve ansættelsesprocessen er det også vigtigt, at forventningerne står skarpt for de kvinder, der skal få lyst til at bidrage med mere diversitet i lederstillinger.
”Vi ved, at kvinder stiller høje krav til sig selv om at udfylde rollen tæt på 100 pct. Derfor er det væsentligt, at de får et realistisk indblik i, hvordan en hverdag som topchef eller mellemleder ser ud,” siger Benedikte Løje.
Selvom det i USA er uklart, hvordan virksomheder står stillet ift. inklusion/diversitet, er det afgørende, at danske virksomheder med aktiviteter i USA står fast på diversitetsagendaen. ”Lige nu er det vigtigere end nogensinde før, at Danmark og Europa står sammen om at holde fast i de vigtige dagsordener,” siger Benedikte Løje
Hvis virksomheder vil høste innovationsgevinsten ved større diversitet, må de gå fra målsætninger til adfærd, der rent faktisk forandrer, og det kræver nye skridt
Det kunne f.eks. ske ved at oprette interim-stillinger for kvinder, der kommer udefra, eller oplære kvinder internt i virksomheden til næste karriereskridt i god tid, så de ved, hvad de siger ja til og får konkret vished om, at de kan udfylde rollen, inden de siger ja.
”Hvis virksomheder vil høste innovationsgevinsten ved større diversitet, må de gå fra målsætninger til adfærd, der rent faktisk forandrer, og det kræver nye skridt,” understreger Benedikte Løje.
Vær obs på de ikke-karrierefremmende opgaver
Udover rekruttering, ansættelse og pipeline handler nye skridt også om, hvad virksomhederne anerkender som væsentligt i dagligdagen: Forskning viser bl.a., at det som regel er kvinder, der arrangerer morgenmad eller deltager i ansættelsessamtaler, men at det ikke er noget, de bliver belønnet for i form af bonus, lønforhøjelse eller forfremmelse. Og at kvinder, som siger ja til disse opgaver bliver anset neutralt, mens de bliver anset negativt, hvis de siger nej. Hvorimod mænd, der siger ja til ikke-karrierefremmende opgaver, bliver anset positivt og neutralt, hvis de siger nej.
”Så kvinder kan enten sige ja og miste tid til at løse de opgaver, som rent faktisk er karrierefremmede, eller de kan sige nej og miste anseelse,” konstaterer Benedikte Løje og tilføjer:
”Derfor må man som leder sørge for, at det ikke er de samme mennesker, som siger ja til den type opgaver; enten ved at rokere ikke-udviklingsopgaver mellem alle i teamet, eller gøre løsningen af sådanne opgaver til en del af medarbejdernes performance og lønsamtaler.”
Tilmeld nyhedsbrev
Få viden og inspiration direkte i indbakken
Tilmeld dig vores nyhedsbrev, og bliv opdateret med ny viden og inspiration til at drive en sund forretning. Lige fra dybdegående ekspertinterviews og virksomhedsportrætter til velskrevne artikler om vores om vores services og faciliteter samt aktuelle tendenser.
Arbejd med fordomme – ubevidste som bevidste
Når det gælder løn, er der også forskningsmæssige forskelle i mænd og kvinders muligheder.
Forskning viser, at når mænd og kvinder bruger samme sprog i lønforhandlinger, anses kvinder som aggressive og mænd som motiverede og ambitiøse. Det betyder, at kvinder ikke kan forhandle sig til ligeløn.
”Derfor må vi blive bevidste om og arbejde med vores fordomme, så vi sikrer, at de ikke står i vejen for, at vi kan sammensætte både medarbejder- og lederteams, der er mangfoldige nok til at kunne træffe de bedste beslutninger og dermed sikre innovation i virksomheden,” siger Benedikte Løje.
Det gælder også i forhold til nye udviklingsmuligheder – især når vi arbejder så fleksibelt, som vi gør.
”Mange virksomheder har sat rammer op, hvor alle medarbejdere f.eks. skal være til stede mellem 9 og 15, og resten af timerne lægger de selv. Men så er det vigtigt, at alle de spændende opgaver, projekter og udviklingsmuligheder bliver præsenteret i det tidsrum, så alle har lige adgang til at byde ind. Sker det først efter kl. 16, ender virksomheden med, at det er mænd og folk uden børn, som løser dem, og det giver ikke den diversitet, der gør hele forskellen. Så det er både dumt og dyrt at lade være,” siger Benedikte Løje.
ACTIONCARD
Reflektionsspørgsmål til ledere, der ønsker at fremme kønsdiversitet i hverdagen:
- Har du fordomme, når det kommer til køn?
- Fordeler du ikke-karrierefremmende opgaver ligeligt mellem dine medarbejdere?
- Har du udviklingsplaner for alle dine medarbejdere i forhold til, hvordan de kommer til næste karriereskridt?
- Sørger du for, at det ikke altid er de samme medarbejdere, der løser bestemte opgaver, men at I skiftes?
- Bruger du kønsneutralt sprog, når du søger efter nye medarbejdere?
- Giver du mulighed for at oplære medarbejdere af forskelligt køn til næste karriereskridt?
- Bedømmer du mandlige og kvindelige medarbejdere lige f.eks. i lønforhandlinger?
- Giver du lige mulighed for mænd og kvinder for at byde ind på nye udviklingsmuligheder?
Måske vil du også kunne lide....
Nyt værktøj hjælper ledere med at skabe trivsel i organisationen
Interview med Rikke Bay Haaber, chef for strategisk sundhed i PFA.
Sådan får I succes med den hybride arbejdsplads
Interview med Cynthia Koetsier-Beerten, landechef for Cisco Danmark